Coaching
Verhoeven - De kunst van het vragenstellen
Auteurs: Willem Verhoeven / Henk IJsselsteijn
Titel: De Kunst Van Het Vragen Stellen
ISBN: 9075353057
Gelezen: 1e druk
Bespreking
+ Veel voorbeelden, toegankelijk geschreven
- Klein, relatief duur, gericht op een vrij specifiek coachingsproces
Het boekje over De Kunst Van Het Vragenstellen van Willem Verhoeven (in oudere drukken nog samen met Henk IJsselsteijn) is een van de weinige boeken dat expliciet gericht is op de kunst van het stellen van vragen. Het is trouwens echt een boekje. Het bestaat namelijk - in de uitgave die ik heb bekeken - uit 57 pagina's als je de minder relevante bijlage die gaat over de uitgever, de Associatie voor Coaching, even niet meerekent. Het boekje is hiermee aan de prijs.
De uitgever verraadt meteen de insteek van de schrijvers. Het gaat de auteurs om de kunst van het vragenstellen van coaches: vragen om processen van zelfsturing te stimuleren, om prestaties te verbeteren en om processen van zelfontwikkeling te stimuleren. Doelgroep zijn dus coaches en leidinggevenden die op een coachende manier hun medewerkers willen 'aansturen'. De eerste zin van de inleiding maakt ook duidelijk om welke vorm van coaching het gaat: coaching die gericht is op het verbeteren van prestaties en het vermogen tot zelfontwikkeling.
Dat het boekje gericht is op coaching maakt het boekje wellicht minder waardevol voor wie om andere redenen geïnteresseerd is in het stellen van vragen. Ik denk dan aan vragenstellers die willen komen tot betere kennis of wie zijn vraagtechnieken wil verbeteren om bijvoorbeeld betere mediationgesprekken te voeren. Aan de andere kant zou het onzinnig zijn om deze werelden strikt van elkaar te scheiden; er zijn natuurlijk dwarsverbanden. Om dat te laten zien, zal ik hieronder de insteek van de auteur kort samenvatten. Ik zal daarbij ook gebruik maken van de publicatie van de VVO over coaching (pdf). Deze publicatie is bruikbaar omdat Verhoeven hierin - via een aantal artikelen - reeds zijn oorspronkelijke denken verwoordt. Het laatste artikel is zelfs duidelijk een voorloper van het boek De kunst van het vragenstellen.
Uitgangspunt is volgens de auteur dat een goede coach gericht is op het leren vanuit de concrete ervaring. Het gaat niet om kennisoverdracht. Pas in de ervaring kan iemand zich ontwikkelen. Nu moet deze ervaring en de ervaringskennis wel soms bevraagd worden. Lezers van dit blog die bekend zijn met de ideeën van Kahneman [1] zal dit bekend in de oren klinken: soms kan ons verstand ons namelijk flink in de steek laten. Boekenwijsheid is echter niet de oplossing; vragen stellen om te komen tot een meer bewuste waarneming wel. We zien hier reeds een duidelijke dwarsverbinding met de socratische methode die ook op de concrete ervaring gericht is.
Deze gerichtheid op de concrete ervaring heeft - zo benoemt ook Verhoeven - wel een nadeel. We kunnen doorschieten in ons willen iets concreets goed te doen. Dit moet voorkomen worden. Hiertoe moeten we niet veroordelen maar gericht zijn op bewustzijn; dat is de basis van zelfsturing en zelfontwikkeling. Bewustzijn is dan ook de eerste stap in het coachingsproces dat bestaat uit de volgende stappen: bewustzijn, verantwoordelijkheid, toekomstbeeld, realiteitstoetsing en opties en acties.
Zoals bij iedere werkwijze of methode, kun je natuurlijk de vraag stellen in hoeverre dit hét coachingproces is. Sterker, ook bij Verhoeven zie je een ontwikkeling (zie het proefschrift van Wolbink, bladzijde 28). Ook dit kan een hobbel zijn voor de lezer. Voor wie twijfelt aan deze indeling - of als coach een andere indeling hanteert - is het boekje minder waardevol.
Met dat coaches de juiste vragen moeten stellen, zullen veel coaches het echter wel eens zijn. Goede vragen zetten medewerkers aan het denken, geven inzicht in de mate waarin een medewerker een probleem overziet (hier zie je duidelijk een relatie met het stellen van vragen om te komen tot meer wijsheid) en maken duidelijk wat de gecoachte gaat doen. Verhoeven: "Om processen van zelfontwikkeling te bevorderen is de kunst van het vragenstellen de belangrijkste vaardigheid voor een coach". Dit zullen veel coaches omarmen. Een coachende manager geeft dus niet de antwoorden, maar stelt vragen. Bij Verhoeven: stelt de juiste vragen in alle bovengenoemde coachingsprocesfasen.
Uitgangspunt is volgens de auteur dat een goede coach gericht is op het leren vanuit de concrete ervaring. Het gaat niet om kennisoverdracht. Pas in de ervaring kan iemand zich ontwikkelen. Nu moet deze ervaring en de ervaringskennis wel soms bevraagd worden. Lezers van dit blog die bekend zijn met de ideeën van Kahneman [1] zal dit bekend in de oren klinken: soms kan ons verstand ons namelijk flink in de steek laten. Boekenwijsheid is echter niet de oplossing; vragen stellen om te komen tot een meer bewuste waarneming wel. We zien hier reeds een duidelijke dwarsverbinding met de socratische methode die ook op de concrete ervaring gericht is.
"De kunst van het vragen stellen leer je niet alleen uit een boekje. Veel trainen is het parool"
W. Verhoeven
Deze gerichtheid op de concrete ervaring heeft - zo benoemt ook Verhoeven - wel een nadeel. We kunnen doorschieten in ons willen iets concreets goed te doen. Dit moet voorkomen worden. Hiertoe moeten we niet veroordelen maar gericht zijn op bewustzijn; dat is de basis van zelfsturing en zelfontwikkeling. Bewustzijn is dan ook de eerste stap in het coachingsproces dat bestaat uit de volgende stappen: bewustzijn, verantwoordelijkheid, toekomstbeeld, realiteitstoetsing en opties en acties.
 |
| Coachingsproces volgens Verhoeven (Het Coachingsproces, bladzijde 1) |
Zoals bij iedere werkwijze of methode, kun je natuurlijk de vraag stellen in hoeverre dit hét coachingproces is. Sterker, ook bij Verhoeven zie je een ontwikkeling (zie het proefschrift van Wolbink, bladzijde 28). Ook dit kan een hobbel zijn voor de lezer. Voor wie twijfelt aan deze indeling - of als coach een andere indeling hanteert - is het boekje minder waardevol.
Met dat coaches de juiste vragen moeten stellen, zullen veel coaches het echter wel eens zijn. Goede vragen zetten medewerkers aan het denken, geven inzicht in de mate waarin een medewerker een probleem overziet (hier zie je duidelijk een relatie met het stellen van vragen om te komen tot meer wijsheid) en maken duidelijk wat de gecoachte gaat doen. Verhoeven: "Om processen van zelfontwikkeling te bevorderen is de kunst van het vragenstellen de belangrijkste vaardigheid voor een coach". Dit zullen veel coaches omarmen. Een coachende manager geeft dus niet de antwoorden, maar stelt vragen. Bij Verhoeven: stelt de juiste vragen in alle bovengenoemde coachingsprocesfasen.
Gezien de gerichtheid van Verhoeven op bewustzijn en ervaring was het te verwachten dat hij geen voorstander is van waarom-vragen. Zeker niet in de eerste fase van het proces waar het draait om bewustzijn. Waarom-vragen leiden tot analyse, niet tot betere waarneming en hiermee tot bewustzijn. De vragenstellende coach moet vragen om informatie en moet voorkomen dat de hij of zij en de gecoachte gaan veroordelen. Verhoeven:
Gelukkig beschrijft Verhoeven niet enkel wat niet mag maar geeft hij in de rest van het boekje ook voorbeelden van wat volgens hem goede coachingsvragen zijn. Niet alleen voor de fase die is gericht op bewustzijn maar ook voor de andere genoemde fasen. Ook als je niet de fasering van Verhoeven omarmt is dit interessant. Wel een tip: een samenvatting van deze vragen wordt reeds gegeven in de eerder genoemde VVO-publicatie (met name in het artikel dat gaat over de manager-coach.
"Vraagstellingen moeten erop gericht zijn dat de medewerker zich voortdurend afvraagt hoe een en ander in elkaar steekt. Vragen dienen daartoe zeer feitelijk en concreet te zijn. Het effect is dat degene die gecoacht wordt zich allerhande zaken inderdaad gaat afvragen en daarmee zelfbewustzijn ontwikkelt." [2]
Gelukkig beschrijft Verhoeven niet enkel wat niet mag maar geeft hij in de rest van het boekje ook voorbeelden van wat volgens hem goede coachingsvragen zijn. Niet alleen voor de fase die is gericht op bewustzijn maar ook voor de andere genoemde fasen. Ook als je niet de fasering van Verhoeven omarmt is dit interessant. Wel een tip: een samenvatting van deze vragen wordt reeds gegeven in de eerder genoemde VVO-publicatie (met name in het artikel dat gaat over de manager-coach.
__________
[1]
Kahneman is met name bekend om zijn boek Thinking Fast and Slow. Een tekortkoming van het verstand waar hij op wijst is bijvoorbeeld de beschikbaarheidsheuristiek. Zie hiertoe de Engelstalige wiki (de Nederlandse is niet zo sterk). Reeds in 1973 toonden hij en Tversky bijvoorbeeld aan dat mensen in het algemeen de uitkomst van de som 8 x 7 x 6 x 5 x 4 x 3 x 2 x 1 hoger inschatten dan de uitkomst van 1 x 2 x 3 x 4 5 x 6 x 7 x 8. (hier een samenvatting van het artikel uit 1974). Ons verstand blijkt minder 'gezond' dan we soms denken.
[2]
Zie Verhoeven, W., Het coachingsproces, in De Manager-coach, nr. 1 (maart 1994)
[1]
Kahneman is met name bekend om zijn boek Thinking Fast and Slow. Een tekortkoming van het verstand waar hij op wijst is bijvoorbeeld de beschikbaarheidsheuristiek. Zie hiertoe de Engelstalige wiki (de Nederlandse is niet zo sterk). Reeds in 1973 toonden hij en Tversky bijvoorbeeld aan dat mensen in het algemeen de uitkomst van de som 8 x 7 x 6 x 5 x 4 x 3 x 2 x 1 hoger inschatten dan de uitkomst van 1 x 2 x 3 x 4 5 x 6 x 7 x 8. (hier een samenvatting van het artikel uit 1974). Ons verstand blijkt minder 'gezond' dan we soms denken.
[2]
Zie Verhoeven, W., Het coachingsproces, in De Manager-coach, nr. 1 (maart 1994)
